Введение

Порой слышу сетования руководителей, что тренинги неэффективны, что отправляют, мол, сотрудников на тренинг, те первые две-три недели после обучения ходят с «горящими» глазами, пробуют применять отдельные инструменты с переменным успехом, а потом «все сходит на нет» и работники возвращаются на «старые рельсы», а предполагалось, что они станут мега-продажниками, супер-переговорщиками или харизматичными управленцами. Отсюда Заказчики обучения делают вывод, что тренинг был бесполезен, время и деньги потрачены зря.

Для реальных достижений требуется вовлеченность родителя на протяжении всего цикла обучения, а порой и после него...

Это напоминает мне ситуацию, когда родители, отдавая ребёнка в школу (музыкальную, художественную, общеобразовательную), ожидают, что их чадо научат читать, плавать и играть в шахматы. Школа и учитель выбираются по возможности лучшие, чтобы уж точно научили и развили. И родитель выдыхает: «Наконец-то! Теперь из него точно сделают Человека/ Хоккеиста/ Математика и раскроют способности моего дитятки/балбеса/сына!». Не тут-то было! Для реальных достижений требуется вовлеченность родителя на протяжении всего цикла обучения, а порой и после него.

Включённость всех субъектов в процесс обучения обеспечивает максимальную результативность…

В подтверждение сказанного приведу пример активного совместного участия: учитель музыки (Заслуженный работник культуры РФ) в одной из наших Пермских музыкальных школ практикует обязательное присутствие родителя на каждом индивидуальном занятии по специальности и рекомендует им записывать все комментарии преподавателя ученику. И не аудиозапись делать, а именно записывать от руки, чтобы понимать и запоминать сказанное, а затем помогать ребёнку дома готовиться к следующему уроку. Включённость всех субъектов в процесс обучения обеспечивает максимальную результативность: все выпускники с отличием заканчивают обучение и процент тех, кто становится победителями всероссийских и международных конкурсов исполнительского мастерства, поступает в консерваторию и в последующем становится известными музыкантами в разы выше, чем в традиционных формах обучения с минимальным присутствием родителя.

Любая успешная обучающая система предполагает совместную работу всех участников образовательного процесса. Если есть Заказчик на обучение (тот, у кого сформирована потребность в обучении сотрудника), Ученик (тот, кого учат) и Тренер (тот, кто обучает), то таких участников-субъектов три, а если Заказчик и Ученик выступают в одном лице, то тогда присутствует два субъекта. Важна включенность и заинтересованность в общем успехе обучения каждого из них. Если хотя бы одна из сторон выпадает, то страдает конечный результат. И чаще всего этой стороной оказывается Заказчик, потому что считает свою миссию выполненной, как только он оплатил обучение и обеспечил присутствие Ученика на тренинге.

Однако, давайте скажем честно, без Заказчика Тренеру и Ученику никак не обойтись, так как для эффективного обучения сотрудников на тренинге, а так же переноса и внедрения изменений в реальную жизнь, важна поддерживающая (в идеале развивающая) среда на рабочем месте, которую может обеспечить именно он. А на это требуются желание и время, при чем желание огромное, а времени лишь 10–20 минут в день.

Кому из сотрудников наличие поддерживающей среды некритично? Тому, кто сам осознанно выбирает пойти поучиться, так как есть потребность в новых знаниях-умениях-навыках, и сам оплачивает своё обучение. А так же тот, у кого сформирована потребность в обучении и он убеждает руководителя в необходимости отправить на тренинг и оплатить обучение :)

Итак, каким образом Заказчик может обеспечить поддерживающую среду на работе?

Все просто. Для минимального эффекта важно мотивировать Ученика непосредственно на обучение: что даст непосредственно ему самому данный тренинг и как это отразится на его профессиональной и личной жизни. Часто именно Заказчик как никто другой знает, что стимулирует его сотрудника к изменениям, и что будет являться стимулом для внедрения полученных инструментов.

Часто именно Заказчик как никто другой знает, что стимулирует его сотрудника к изменениям, и что будет являться стимулом для внедрения полученных инструментов…

Я, как Тренер, имею в своем арсенале инструментов письма с мотивирующими речами для сотрудников, отправляющимся на тренинг, которые предлагаю Заказчикам как основу, шпаргалку для написания своего напутственного слова.

Далее, важно демонстрировать интерес (именно интерес, а не контроль!) к тому, чем занят Ученик на тренинге: что нового узнал, что интересного для себя отметил, что уже было известно, а что стало открытием, пусть похвастается полученными результатами в тренинговых заданиях и скажет, что осталось непонятым, поощряйте его обсуждение нового материала с коллегами. Все это позволит Ученику еще раз вспомнить и проговорить услышанное на тренинге, а значит лучше запомнить;демонстрация умения обеспечит начало переноса знаний, умений и навыков (далее ЗУН) в работу; искренний интерес Заказчика поддержит его желание меняться и пролонгирует мотивационный шлейф после тренинга.

Сейчас в формате комплексного корпоративного обучения, а затем среднесрочного курса ШМП и открытых программ я начинаю делать рассылки-напоминалки Заказчикам на тему «О чем говорим сегодня?», чтобы минимизировать их затраты на создание поддерживающей среды для своих сотрудников.

Что еще может предпринять Заказчик?

Обратиться за консультацией к Тренеру, чтобы задать вопросы, например, об индивидуальных особенностях Ученика, потому что Заказчик не обязан  профессионально разбираться в психических процессах и личностных особенностях, а Тренер как раз специалист в этих областях и подскажет как учесть то и другое и создать условия на рабочем месте дляпереходаумений в навыки. При этом совместно разработать план по внедрению ЗУН в работу на ближайшие 3–4 недели, чтобы обеспечить качественный перенос и максимально отсрочить забывание и затухание интереса.

…Заказчик не обязан профессионально разбираться в психических процессах и личностных особенностях, а Тренер как раз специалист в этих областях и подскажет как учесть то и другое и создать условия на рабочем месте для перехода умений в навыки…

Обычно расписание индивидуальных тренировок и описание личностных особенностей я пишу в отчете после тренинга, так же там есть рекомендации по внедрению ЗУН своими силами в Компании и Зоны Ближайшего Развития для Учеников.

А еще можно пригласить Тренера для сопровождения Ученика на рабочем месте и послушать как он ведет переговоры по телефону, ставит задачи сотрудникам, готовится к встрече с клиентом или проводит оперативку.  А так же, организовать серию практикумов после тренинга, создать внутрикорпоративный учебный портал или просто папочку с учебными материалами,  обзавестись решебником с упражнениями и кейсами и научиться проводить поддерживающие мини-тренинги для сотрудников, иными словами, формировать развивающую среду у себя в Компании, чтобы изменения и развитие стали естественными условиями существования для каждого сотрудника. Ну, это совсем другая история.

Важно быть готовым поддержать Ученика на каждом этапе обучения и работать в связке с Тренером для обеспечения максимального эффекта от тренинга…

А пока, самое главное, Заказчику не обманываться в том, что каждый Ученик имеет внутреннюю мотивацию к обучению и готов самостоятельно внедрить полученные знания и умения в работу, что ответственность за этот процесс целиком лежит на Тренере и Ученике, потому что только они в курсе всех инструментов, приемов и техник, рассмотренных на тренинге. Важно быть готовым поддержать Ученика на каждом этапе обучения и работать в связке с Тренером для обеспечения максимального эффекта от тренинга.